Le forme tradizionali di reclutamento
La tradizionale strategia di reclutamento cui le aziende facevano ricorso era basata sull'invio del curriculm vitae e sui colloqui per la selezione finale con un responsabile del reclutamento del personale aziendale. I canali di comunicazione tra aziende e candidati a una posizione erano quindi la posta, il fax. Solo a partire dagli anni '90 si aggiunge negli Usa a questi canali internet attraverso le Job Board, bacheche elettroniche in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano, in seguito a questo strumento si aggiunge la posta elettronica e la pubblicazione on line del CV. In Itala i canali tradizionalmente più utilizzati, insieme a colloquio e CV, erano quello familiare (aprenti e amici) e la rete di conoscenze che si possedeva.
Un po' di terminologiaPer districarsi tra ricerche, blog, siti aziendali, articoli che trattano dell'argomento occorre familiarizzare con qualche termine (in inglese anche quando potrebbe benissimo essere utilizzato l'italian), ecco i principali per poterci capire qualcosa:
social media recruiting: ricerca lavoratore attraverso l'esame del suo profilo personale che si ricava dalla sua frequentazione dei social media e del web in generale
digital reputation: reputazione digitale che si ottiene attraverso la ricostruzione del profilo personale del candidato desumibile dalle tracce della sua presenza in rete. Anche market reputation.
credential chek: controllo delle credenziali, competenze, certificazioni, ecc. Anche social screening.
recruiter: selezionatori, reclutatori, agenzie private e/o reparti HR delle aziende che operano la ricerca e selezione di nuovo personale
HR: (risorse umane)
communication specialist: esperto addetto alla comunicazione aziendale
employer branding: reputazione che un'azienda si costruisce come datore di lavoro (employer). Suo scopo reclutare i candidati di maggior talento
personal branding: la capacità di promuovere se stessi, al fine di essere gradito o comunque appetibile o nei confronti di una comunità da fidelizzare, per quanto concerne un'azienda, o nei confronti delle aziende, per coloro che ricercano un lavoro.
La situazione attualeOggi nel mondo aziendale si sta affermando sempre di più l'
e- recruitment, il reclutamento elettronico e l'affemarsi del
web2.0 e dei
social network ha radicalmente mutato le forme di questo processo un tempo limitato all'invio dei CV via mail o alla pubblicazione di annunci nelle Job Board, per cui oggi si parla di
Social Media Recruitment che potrebbe tradursi "reclutamento attraverso i media sociali" (meglio in inglese in questo caso).
In una ricerca del 2012 di Lorenzo Pulici, HR e Communication Specialist, si rileva che "addirittura due aziende su tre utilizzano i Social Network per reclutare nuovi dipendenti". Tale tendenza è in crescita come rilevato da un'altra ricerca di Jobvite secondo cui "ad oggi, il 94% dei recruiter utilizza i Social Media per reclutare personale, a differenza di soli due anni fa, quando a reclutare sui Social era solo l’89% dei selezionatori".
Qui
in una infografica alcuni dei risultati della ricerca condotta da
Jobvite.
Il Social Media RecruitingSempre di più le aziende, anche in Italia, si rivolgono ad
agenzie specializzate di recuitring che utilizzano i social network professionali per trovare i candidati e per verificare la conformità del loro CV con la loro reputazione digitale (digital reputation). Secondo quanto dichiarato da
Giovanni Brambilla, amministratore delegato di una di queste, il 100% delle aziende chiedono la ricostruzione del profilo digitale e di tutte le tracce lasciate in rete dai candidati. I social network costituiscono il canale privilegiato attraverso sui viene attuato il processo di reclutamento con una ricerca di talenti a 360°, con
LinkedIn al primo posto seguito da
Facebook e da
Twitter in terza posizione.
Secondo i dati forniti dalla ricerca Jobvite, citata nel blog http://blog.manpowergroup.it/ "è dunque ormai un dato di fatto che oggi la ricerca di lavoro si gioca tutta sul campo dei
social e
professional networks, tra cui sicuramente spicca
LinkedIn usato per il
recruiting dal
94% delle aziende, seguito da
Facebook e
Twitter che si attestano reciprocamente oltre il
60 e il
50% – tra gli altri anche i
Blog aziendali,
Google+ e
YouTube".
Nella medesima ricerca si rileva come Risulta inoltre come il 42% dei professionisti HRconsideri un candidato, positivamente o negativamente, sulla base di quanto riscontrato sui Social Media.
La più completa ricerca sulla situazione del social media recruiting in Italia è quella di Adecco, Il lavoro ai tempi del #socialrecruiting e della digitalreputation, aggiornata al 2013 e i cui dati sono consultabili, in forma di infografica, a questo link:
infografica ricerca Adecco. Sul sito di
ninjamarketing la ricerca di Adecco viene sinteticamente ed efficacemente spiegata attraverso un breve commento alle singole infografiche.
Secondo questa ricerca
i motivi per cui responsabili HR e selezionatori ricorrono al canale online sono: - verificare il CV;
- allargare il bacino di utenza
- trovare candidati mirati,
- avere informazioni sulla rete di contatti professionali dei candidati,
- controllare i contenuti pubblicati dal candidato.
Mentre i candidati vi ricorrono per:
- trovare più offerte di lavoro,
- dare maggiore visibilità al proprio CV,
- costruire una rete di relazioni professionali,
- informarsi sule aziende prima dell'invio del CV
- monitorare la propria reputazione online.
Interessante rilevare anche come quei candidati con una rete professionale o sociale povera nei social o professional network abbiano trovato lavoro prevalentemente attraverso agenzie per il lavoro, Informagiovani, centri per l'impiego e amici e parenti; mentre quelli con una presenza più ricca abbiano trovato lavoro attraverso i Social Network (50%), Stage universitari (48%) concorsi pubblici (40%).
Cosa fare allora? Reputazione digitale e PrivacyIn primo luogo impostare una propria strategia di personal branding in rete mantenendo alta la propria reputazione digitale e facendo sì che dai contenuti pubblicati nei vari social network appaiano chiaramente i propri punti di forza (conoscenze, competenze, abilità, carattere, stile, ecc.). Naturalmente è importante che ciò che viene postato online sia compatibile con il proprio CV e offra un profilo personale positivo (personal brand).
Come consigliato nell'articolo pubblicato su
manpowergroup è necessario che i candidati sappiano valorizzare il proprio
personal brand"
per farsi trovare dalle aziende alle quali sono loro stessi a rendersi visibili in maniera più consapevole. Pubblicano foto più professionali, perfezionano il loro CV, aggiornano il profilo on line, usano più sapientemente parole chiave per essere “rintracciabili”, costruiscono network professionali credibili, condividono contenuti che esprimano la loro competenza di settore, non trascurando di far emergere le proprie caratteristiche distintive e i propri valori".
Ma che cos'è l'identità digitale e come gli HR e i recruiter ricostruiscono il nostro profilo digitale e valutano la nostra reputazione digitale? Il controllo è a 360° e lo strumento principale è Google,
Andrea Barchiesi, direttore generale di
Reputation Manager, così spiega come avvenga il controllo in una dichiarazione rilasciata
tgcom24: "
l’identità digitale è composta da foto, video, testi che ci riguardano e che abitano nel web. Si tratta di contenuti prodotti e diffusi da noi stessi, più o meno consapevolmente, ma anche di contenuti pubblicati da amici, colleghi, conoscenti, media a nostra insaputa. I recruiter guardano anche questi materiali quando selezionano il personale, non si fidano soltanto del curriculum che ciascuno si scrive da sé magari barando un po’. Per questo fanno un controllo incrociato con altre fonti che parlano di noi".
Il 27% dei recruiter dichiara di avere scartato un candidato dopo aver effettuato uno screening sui social network del suo profilo, gli elementi che vengono presi in considerazione sono, nell'ordine, i seguenti: profilo online curato e professionale,carattere proattivo della personalità attestato dai contenuti postati, referenze e commenti postati da altre persone, carattere motivato e moderato degli interventi personali, doti organizzative comunicative, premi e riconoscimenti personali.
In una ricerca relativa alla situazione statunitense e pubblicata sul sito di
Alessandra Colucci, sono riportate
risposte più precise al riguardo. I
recruiter affermano nel 69% dei casi un candidato è stato escluso per problemi relativi alla sua reputazione digitale sui social network nei casi in cui: postava immagini o contenuti inappropriati, o da questi emergeva una sua propensione all'uso di alcool o droghe, postava commenti negativi sui suoi precedenti datori di lavoro, dimostrava scarse competenze comunicative, mentiva riguardo alle proprie qualifiche, postava commenti discriminatori, condivideva informazioni confidenziali relative ai propri precedenti datori di lavoro.
In Italia avviene la medesima cosa, il 61% dei selezionatori da una valutazione negativa di quei candidati che commettono errori ortografici o grammaticali nei contenuti postati in rete o pubblicano contenuti giudicati osceni o per l'emergere di aspetti della nostra personalità come eccessiva litigiosità, scarsa propensione alla collaborazione, idee discriminatorie, ecc.
Come difendersi da questa invasione della propria privacy? Come proporsi al emglio senza però rinunciare alla propria libertà di espressione? In Italia l'articolo 8 dello statuto dei lavoratori stabilisce che il datore di lavoro o il selezionatore non possono ottenere né direttamente, né indirettamente, informazioni su un candidato che non siano attinenti alla sfera professionale. Anche la normativa sulla Privacy pone limiti moto restrittivi al trattamento dei dati sensibili. Quindi dovrebbe risultare automaticamente impossibile utilizzare i profili social dei candidati per una loro valutazione. Tuttavia tali norme rimangono lettera morta e chiunque, semplicemente digitando alcune parole chiave su Google, può visualizzare ogni tipo di informazioni su di noi.
A tale riguardo è importante gestire in modo attento le impostazioni sulla privacy relativi ai vari social network che si frequentano in modo da evitare che ciò che attiene alla nostra sfera personale sia di pubblico dominio, cosa che pochi fanno. Secondo una
ricerca di NextAdvisor il
33% delle persone controlla su Facebook le impostazioni relative alla propria privacy solo una volta all'anno e il
25% degli utenti Facebook dichiara di avere un profilo pubblico. Quindi è molto importante settare in modo appropriato e verificare periodicamente le impostazioni relative alla privacy di tutti i social network che frequentiamo (Google+. Facebook, Twitter, Youtube, Pinterest, ecc.).
"Scrivere il Curriculum" di Wislawa Szymborska
Concludo con una poesia scritta da
Wislawa Szymborska, nobel per la letteratura, citata da Marco Mincghetti in un suo
post, e che tratta proprio del tema del curriculum e sulla ottusità della dominante strategia di reclutamento che domina ancora oggi, anche nelle nuove forme digitali:
repubblica.it,
Cacciatori di teste 2.0, spulciando nei social tra conferme o piccole bugie, 31/12/2013
2. manpowergroup.it,
Social recruiting: tra mito, leggenda e ... realtà! 6/12/2013
3. ninjamarketing,
Tutti i dati del social recruitring in Italia, 28/3/2012
4. tgcomn24,
Curriculum e colloquio, ecco come affrontar le selezioni di lavoro 5. Alessandracolucci.com,
Personal brand, recruiting on social network, 14/11/2011, in cui è presente anche una ricca linkografia sull'argomento
6. Marco Minghetti,
HR 2.0? Una social media strategy per le risorse umane. Prima parte: Introduzione ed Employer Branding, 21/06/2012
7. Marco Minghetti,
HR 2.0? Una social media strategy per le risorse umane. Seconda parte; Recruiting, 25/06/2012
7. Adecco,
Il lavoro ai tempi del #socialrecruiting e della #digitalreputation, infografica, 2013
8. Jobvite,
The state of social recruiting in 20139. Andrea Cefis, Carlotta Piovesan,
ADAPTability/3 – Il social recruiting tra privacy e dati sensibili, 27/12/2013
10. NextAdvisor,
Facebook user privacy habits, 17/12/2013
