Il social media recruiting

La tradizionale strategia di reclutamento cui le aziende facevano ricorso era basata sull'invio del curriculm vitae e sui colloqui per la selezione finale con un responsabile del reclutamento del personale aziendale. I canali di comunicazione tra aziende e candidati a una posizione erano quindi la posta, il fax. Solo a partire dagli anni '90 si aggiunge negli Usa a questi canali internet attraverso le Job Board, bacheche elettroniche in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano, in seguito a questo strumento si aggiunge la posta elettronica e la pubblicazione on line del CV. In Itala i canali tradizionalmente più utilizzati, insieme a colloquio e CV, erano quello familiare (aprenti e amici) e la rete di conoscenze che si possedeva.

Un po' di terminologia
Per districarsi tra ricerche, blog, siti aziendali, articoli che trattano dell'argomento occorre familiarizzare con qualche termine (in inglese anche quando potrebbe benissimo essere utilizzato l'italian), ecco i principali per poterci capire qualcosa:

La situazione attuale
Oggi nel mondo aziendale si sta affermando sempre di più l'e- recruitment, il reclutamento elettronico e  l'affemarsi del web2.0 e dei social network ha radicalmente mutato le forme di questo processo un tempo limitato all'invio dei CV via mail o alla pubblicazione di annunci nelle Job Board, per cui oggi si parla di Social Media Recruitment che potrebbe tradursi "reclutamento attraverso i media sociali" (meglio in inglese in questo caso).

In una ricerca del 2012 di Lorenzo Pulici, HR e Communication Specialist, si rileva che "addirittura due aziende su tre utilizzano i Social Network per reclutare nuovi dipendenti". Tale tendenza è in crescita come rilevato da un'altra ricerca di Jobvite secondo cui  "ad oggi, il 94% dei recruiter utilizza i Social Media per reclutare personale, a differenza di soli due anni fa, quando a reclutare sui Social era solo l’89% dei selezionatori".

Secondo i dati forniti dalla ricerca Jobvite, citata nel blog http://blog.manpowergroup.it/ "è dunque ormai un dato di fatto che oggi la ricerca di lavoro si gioca tutta sul campo dei social e professional networks, tra cui sicuramente spicca LinkedIn usato per il recruiting dal 94% delle aziende, seguito da Facebook e Twitter che si attestano reciprocamente oltre il 60 e il 50% – tra gli altri anche i Blog aziendali, Google+ e YouTube".

Nella medesima ricerca si rileva come Risulta inoltre come  il 42% dei professionisti HRconsideri un candidato, positivamente o negativamente, sulla base di quanto riscontrato sui Social Media.

La più completa ricerca sulla situazione del social media recruiting in Italia è quella di Adecco, Il lavoro ai tempi del #socialrecruiting e della digitalreputation, aggiornata al 2013 e i cui dati sono consultabili, in forma di infografica, a questo link: infografica ricerca Adecco. Sul sito di ninjamarketing la ricerca di Adecco viene sinteticamente ed efficacemente spiegata attraverso un breve commento alle singole infografiche.

Interessante rilevare anche come quei candidati con una rete professionale o sociale povera nei social o professional  network abbiano trovato lavoro prevalentemente attraverso agenzie per il lavoro, Informagiovani, centri per l'impiego e amici e parenti; mentre quelli con una presenza più ricca abbiano trovato lavoro attraverso i Social Network (50%), Stage universitari (48%) concorsi pubblici (40%).

In primo luogo impostare una propria strategia di personal branding in rete mantenendo alta la propria reputazione digitale e facendo sì che dai contenuti pubblicati nei vari social network appaiano chiaramente i propri punti di forza (conoscenze, competenze, abilità, carattere, stile, ecc.). Naturalmente è importante che ciò che viene postato online sia compatibile con il proprio CV e offra un profilo personale positivo (personal brand).

Come consigliato nell'articolo pubblicato su manpowergroup è necessario che i candidati sappiano valorizzare il proprio personal brand"per farsi trovare dalle aziende alle quali sono loro stessi a rendersi visibili in maniera più consapevole. Pubblicano foto più professionali, perfezionano il loro CV, aggiornano il profilo on line, usano più sapientemente parole chiave per essere “rintracciabili”, costruiscono network professionali credibili, condividono contenuti che esprimano la loro competenza di settore, non trascurando di far emergere le proprie caratteristiche distintive e i propri valori".

Ma che cos'è l'identità digitale e come gli HR e i recruiter ricostruiscono il nostro profilo digitale e valutano la nostra reputazione digitale? Il controllo è a 360° e lo strumento principale è Google, Andrea Barchiesi,  direttore generale di Reputation Manager, così spiega come avvenga il controllo in una dichiarazione rilasciata tgcom24: "l’identità digitale è composta da foto, video, testi che ci riguardano e che abitano nel web. Si tratta di contenuti prodotti e diffusi da noi stessi, più o meno consapevolmente, ma anche di contenuti pubblicati da amici, colleghi, conoscenti, media a nostra insaputa. I recruiter guardano anche questi materiali quando selezionano il personale, non si fidano soltanto del curriculum che ciascuno si scrive da sé magari barando un po’. Per questo fanno un controllo incrociato con altre fonti che parlano di noi".

Il 27% dei recruiter dichiara di avere scartato un candidato dopo aver effettuato uno screening sui social network del suo profilo, gli elementi che vengono presi in considerazione sono, nell'ordine, i seguenti: profilo online curato e professionale,carattere proattivo della personalità attestato dai contenuti postati, referenze e commenti postati da altre persone, carattere motivato e moderato degli interventi personali, doti organizzative comunicative, premi e riconoscimenti personali.

In una ricerca relativa alla situazione statunitense e pubblicata sul sito di Alessandra Colucci, sono riportate risposte più precise al riguardo. I recruiter affermano nel 69% dei casi un candidato è stato escluso per problemi relativi alla sua reputazione digitale sui social network nei casi in cui: postava immagini o contenuti inappropriati, o da questi emergeva una sua propensione all'uso di alcool o droghe, postava commenti negativi sui suoi precedenti datori di lavoro, dimostrava scarse competenze comunicative, mentiva riguardo alle proprie qualifiche, postava commenti discriminatori,   condivideva informazioni confidenziali relative ai propri precedenti datori di lavoro.

In Italia avviene la medesima cosa, il 61% dei selezionatori da una valutazione negativa di quei candidati che commettono errori ortografici o grammaticali nei contenuti postati in rete o pubblicano contenuti giudicati osceni o per l'emergere di aspetti della nostra personalità come eccessiva litigiosità, scarsa propensione alla collaborazione,  idee discriminatorie, ecc.

Come difendersi da questa invasione della propria privacy? Come proporsi al emglio senza però rinunciare alla propria libertà di espressione? In Italia l'articolo 8 dello statuto dei lavoratori stabilisce che il datore di lavoro o il selezionatore non possono ottenere né direttamente, né indirettamente, informazioni su un candidato che non siano attinenti alla sfera professionale. Anche la normativa sulla Privacy pone limiti moto restrittivi al trattamento dei dati sensibili. Quindi dovrebbe risultare automaticamente impossibile utilizzare i profili social dei candidati per una loro valutazione. Tuttavia tali norme rimangono lettera morta e chiunque, semplicemente digitando alcune parole chiave su Google, può visualizzare ogni tipo di informazioni su di noi.

A tale riguardo è importante gestire in modo attento le impostazioni sulla privacy relativi ai vari social network che si frequentano in modo da evitare che ciò che attiene alla nostra sfera personale sia di pubblico dominio, cosa che pochi fanno. Secondo una ricerca di NextAdvisor il 33% delle persone controlla su Facebook le impostazioni relative alla propria privacy solo una volta all'anno e il 25% degli utenti Facebook dichiara di avere un profilo pubblico. Quindi è molto importante settare in modo appropriato e verificare periodicamente le impostazioni relative alla privacy di tutti i social network che frequentiamo (Google+. Facebook, Twitter, Youtube, Pinterest, ecc.).

Concludo con una poesia scritta da Wislawa Szymborska, nobel per la letteratura, citata da Marco Mincghetti in un suo post, e che tratta proprio del tema del curriculum e sulla ottusità della dominante strategia di reclutamento che domina ancora oggi, anche nelle nuove forme digitali: